ABANDONO DE EMPREGO E JUSTA CAUSA

O empregador tem o poder de direção, de organização de suas atividades

e de controlar e disciplinar o trabalho, conforme a finalidade do empreendimento.

O funcionamento de qualquer organização não prescinde da disciplina e da

hierarquia.

O poder disciplinar do empregador decorre do próprio contrato de trabalho.

Portanto o empregador possui a faculdade de aplicar penalidades aos

empregados que não cumprirem com as obrigações decorrentes da lei e

previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local

de trabalho.

Entretanto, tal poder tem limitações, visto que a CLT ampara o empregado

em relação a possíveis arbitrariedades que possam vir a ser cometidas pelo

empregador, que deverá estar atento à legislação pertinente, aplicando sanções

justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado.

As penalidades previstas na legislação trabalhista consistem em:

1ª – Advertência: Tem, na linguagem jurídica, sentido de aviso ou

admoestação. Significa a declaração do empregador ao empregado, com o

intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, a fim de que se

cumpra uma exigência como, por exemplo, as cláusulas previstas no contrato de

trabalho, nas normas administrativas ou no regulamento interno da empresa.2

Recomenda-se que a advertência seja feita sempre por escrito por se tratar

de documento indispensável para futura dispensa por justa causa, em caso de

reincidência. Deve, ainda, ser transcrita no livro ou ficha de registro de

empregados, pois é considerada penalidade. Contudo, jamais deve ser lançada

na CTPS do empregado por constituir dano à imagem.

2ª – Suspensão Disciplinar: É a medida de ordem disciplinar imposta ao

empregado, como sanção à infração regulamentar ou pelo não cumprimento de

dever que lhe é imposto. A suspensão importa em perda do salário e de

quaisquer outros benefícios durante o período da suspensão.

Após a advertência, ou se a gravidade exigir de pronto, deve ser aplicada

a suspensão. A suspensão pune o empregado já advertido ou não, dependendo

da gravidade da falta, impedindo a sua presença no local de trabalho pelo prazo

de até 30 dias.

A suspensão é o último recurso utilizado antes da dispensa por justa

causa. Se o empregado persistir na falta, ser-lhe-á aplicada a pena máxima. A

legislação trabalhista assegura ao empregador, se atendidas todas as

determinações legais (advertências e suspensões nas épocas próprias), a

irreversibilidade da justa causa.

3ª – Demissão: A demissão por justa causa é ensejada pelos motivos

dispostos no artigo 482 da CLT. Ela é a penalidade máxima que se pode impor

ao trabalhador, porque além de perder seu emprego, seus direitos na rescisão

contratual serão limitados.

Todas as faltas devem estar devidamente configuradas, com documentos

ou contundentes testemunhas e, principalmente, com a ciência do empregado.

A sólida aplicação de justa causa é precedida por advertência e suspensão,

observado o princípio da gradação da punição, salvo atos de gravidade

insuportáveis. 3

Uma situação com que diversos empregadores se deparam

frequentemente são as faltas reiteradas de alguns empregados. Essas faltas

consecutivas do empregado ao trabalho podem caracterizar abandono de

emprego? A resposta é sim, essa prática é considerada grave e pode levar à

dispensa por justa causa, nos termos do art. 482 da CLT.

Entretanto, a legislação não especifica a quantidade exata de dias para se

caracterizar o abandono, mas o entendimento é de que este abandono é

presumido quando o empregado não retorna ao serviço no prazo de 30 dias

corridos, sem justificar o motivo da ausência.

É importante que a empresa notifique mais de uma vez o empregado

ausente para esclarecer as inúmeras faltas injustificadas, dentro de um prazo

hábil, solicitando o seu comparecimento para reassumir as suas atividades. Tal

prática gera segurança para o empregador e garante o direito de defesa do

empregado para expor os motivos da sua ausência.

Caracterizado o abandono de emprego, a quais direitos faz jus o

empregado dispensado sob este fundamento? Ao pagamento de férias vencidas

e do saldo de salário, mas não faz jus à proporcionalidade de 13º salário, ao

aviso prévio, à indenização no valor de 40% sobre o FGTS e nem pode sacar o

FGTS ou dar entrada no seguro-desemprego.

O Giboski Advogados, por meio de sua equipe de advogados, está apto e

à disposição para atender quaisquer demandas relativas e esta e outras

questões de natureza trabalhista.

Dra. Alessandra Kerley Giboski Xavier

Advogada Sócia do Giboski Advogados